Evaluaciones psicológicas en el ámbito laboral

La evaluación psicolaboral, evaluación psicométrica o evaluación psicotécnica, es un proceso que se utiliza en el ámbito laboral para evaluar las habilidades, competencias, personalidad y aptitudes de una persona con el fin de determinar su idoneidad para desempeñar un puesto de trabajo específico. Para ello pueden realizarse diferentes pruebas y técnicas psicológicas diseñadas para medir aspectos relevantes para el desempeño en el futuro puesto de trabajo.

Estas evaluaciones pueden incluir pruebas de habilidades cognitivas, evaluación de la personalidad, pruebas de aptitud, cuestionarios de valores y actitudes, entre otras.

El objetivo principal de una evaluación psicolaboral es predecir el rendimiento de un individuo en un entorno de trabajo específico y determinar si se adapta a las posibles demandas del puesto.

Diferencias entre pruebas psicométricas y evaluaciones psicométricas

Hay que diferenciar entre pruebas psicométricas y evaluaciones psicométricas. Las pruebas psicométricas se basan en preguntas con respuestas correctas o incorrectas, mientras que las evaluaciones utilizan cuestionarios más abiertos donde el candidato expresa su acuerdo o desacuerdo a diferentes cuestiones que se le planteen.

Ejemplos de pruebas psicométricas comprenden las pruebas de aptitudes, lógica, capacidad cognitiva y habilidades lógicas. Por otro lado, las evaluaciones psicométricas abordan aspectos como la personalidad, la inteligencia emocional y las preferencias de comportamiento, entre otros.

Principales objetivos de la evaluación psicolaboral

• Poder identificar los valores, actitudes, capacidades y habilidades del candidato.
• Verificar si reúne los requisitos psicológicos necesarios para el puesto.
• Evaluar el potencial y limitaciones del candidato, posibilidad de crecimiento, integración en el equipo de trabajo y en la cultura de la empresa.
• Predecir el desempeño laboral.
• Orientar al reclutador sobre el candidato más adecuado, que no siempre será el mejor.
• Contrastar mediante el uso de pruebas, que lo que indica el candidato en el currículum o durante la entrevista es verificable y veraz.

Durante el proceso de selección, el reclutador pretenderá también evaluar diferentes competencias del candidato entre las que se encuentran (Lotito, F. 2015):

• Competencias básicas: capacidad para procesar ideas abstractas, interpretar correctamente instrucciones, utilizar un lenguaje apropiado (que tiene en cuenta las habilidades de comunicación tanto oral como escrita).
• Competencias polivalentes o generales: capacidad para ser autónomo e independiente, capacidad de liderazgo, capacidad de adaptación a los cambios, creatividad, trabajo en equipo, toma de decisiones, etc.
• Competencias específicas: habilidades propias o específicas de la profesión en la que se desempeñará el candidato.

Algunos test o pruebas que podemos encontrarnos:

Una vez que la empresa ha definido el perfil del puesto de trabajo a cubrir, así como las funciones, responsabilidades y competencias necesarias, se elegirán las pruebas que se consideren más oportunas para evaluar al candidato. Algunas de las más utilizadas son:

• Test de Raven: también conocido como test de matrices progresivas, el test de Raven es una evaluación psicométrica que mide la capacidad de razonamiento abstracto y la inteligencia no verbal de los individuos a través de la resolución de patrones y secuencias gráficas. candidatos.
• Test del Dominó: en la prueba se presentan un total de 48 fichas de dominó, una de las cuales está completamente vacía para cada grupo con objeto de que el candidato complete el conjunto que falta según lo que crea correcto.
• El Test de Wartegg es una prueba psicométrica que consiste en completar una serie de dibujos incompletos, revelando aspectos de la personalidad y habilidades de resolución de problemas de los evaluados. Se utiliza en evaluaciones psicolaborales para comprender la creatividad, la percepción y el pensamiento de los candidatos.
• El Test 16 PF: este test permite medir 16 factores de personalidad para comprender la idoneidad de un candidato en función de sus rasgos de personalidad.
• Test de personalidad DISC: evalúa cuatro rasgos principales; dominancia, influencia, estabilidad y conformidad. Se emplea para comprender cómo una persona se comporta en diferentes situaciones laborales y cómo se relaciona con los demás en un determinado entorno de trabajo.
• Test de personalidad Big Five: este test evalúa cinco dimensiones principales de la personalidad; Apertura a la experiencia, conciencia, extraversión, amabilidad y neuroticismo.

Por otra parte, podemos encontrarnos con test más específicos dirigidos a colectivos concretos donde se pretende evaluar el posible desempeño del candidato ante determinadas pruebas especiales. Por ejemplo test para comerciales o vendedores, para mandos intermedios o directivos, contables, etc.

Sugerencias para el candidato

Ante cualquier proceso de selección es aconsejable que el candidato:

• Conoce en profundidad tu propio currículum. Fechas, datos relevantes,…
• Conoce la posible empresa en la que trabajarás o a la que postulas (visitar página web, redes sociales, Linkedin, productos o servicios que ofrecen, etc…).
• Ten claras tus competencias, habilidades, puntos fuertes y puntos débiles.
• Preparar respuestas a preguntas incómodas que puedan hacerte.
• Puntualidad.
• Deja claras tus habilidades. Has llegado a la entrevista para venderte.
• Sinceridad y honestidad. Si te pillan en una mentira, es posible que te descarten.
• Sinceridad durante la realización de cualquier prueba psicotécnica. La mayoría de test cuentan con sistemas para verificar si se ha contestado al azar o hay incongruencias (preguntas repetidas o reescritas de manera diferente).
• Lee atentamente las instrucciones del test antes de empezar. Si tienes alguna duda, pregunta al entrevistador o técnico.
• Toma tu tiempo para responder. No te precipites, pero gestiona el tiempo que te hayan asignado. El tiempo que te asignan suele ser menor que el que necesitas. Si te encallas en una pregunta, pasa a la siguiente.
• En los test de personalidad no hay respuestas correctas o incorrectas. Sé sincero.
• No se buscan patologías psicológicas en los test.
• Normalmente, para cada cargo se buscan respuestas diferentes por lo que no es muy recomendable que ensayes antes con un test. No sabes qué test o prueba usarán en tu proceso de selección y son muchos los existentes.
• Las pruebas psicológicas no lo son todo. Solo un complemento a la entrevista.

Referencias

• Lotito, F. (2015). Test Psicológicos y Entrevistas: Usos y Aplicaciones Claves En El Proceso De Selección E Integración De Personas a Las Empresas (Psychological Tests and Interviews: Key Uses and Applications in the Selection and Integration of Companies). RAN-Revista Academia & Negocios, 1 (2).

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